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文创产品承载了传播文化的责任，肩负着由“传”至“达”的使命，体现社会主义核心价值观是对当代文创产品的根本要求。由于受众群通常是透过对文创产品的解读而逆向推导出对传统文化的认知，这就要求文创产品在表达上必须要深入浅出、清晰准确，才能争取到最广泛的理解与接受，使受众在享受纯正传统文化熏陶的同时，潜移默化地成为其中正能量的传承者、传播者、受益者。拓福美学中心经营文教体艺、餐饮休闲、建材家居、创意设计，满足消费者了解生活美学理念、培育生活素养、美化生活空间的需求。拓福会为拓福美学中心客户提供快乐人生、美好生活的服务，通过与拓福美学中心商户及社会相关企业跨界融合、品牌联盟，打造中国消费业态最多的会员系统。
、负责公司项目企划工作的全面掌控。包括组织、参与、指导企划方案的制定，媒体活动计划的审定，完成公司营销推广项目的整体策划创意、设计与提报，并指导专案策划与设计，配合完成日常推广宣传工作；
2、完成公司所有识别系统的整合与策划设计，公司内部大型活动的组织策划；
3、负责公司品牌推广、企划工作，建立和发展公司的企业文化、产品文化、市场文化和管理文化；
4、负责制定和完善公司各种产品的整体营销策划和具体实施方案，负责完成产品营销策划中相关组织和机构的开拓、联络、协调等；
5、负责连锁加盟经营体系的建立，加盟店视觉效果的品牌化，加盟店运营管理、开发媒体发布渠道，组织、策划媒体活动；
6、健全部门企划工作的各项业务流程，并做好业务分工与日常监督落实。
一是宣传推广层面，二是品牌自身建设层面，二者缺一不可。
这就要看自己的公司是怎样的定位，不同的定位就有不同的特点和方法。
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
品牌建设两个层面应当是品牌维度分析吧？1般提的是8维度，如果说2个层面大概应当是外部和内部吧品牌建设Brand Construction 是指品牌拥有者对品牌进行的规划、设计、宣传、管理的行为和努力。品牌建设的利益表达者和主要组织者是品牌拥有者（品牌母体）。参与者包括了品牌的所有接触点，包括用户、渠道、合作伙伴、媒体、甚至竞争品牌。品牌建设包括的内容有品牌资产建设、信息化建设、渠道建设、客户拓展、媒介管理、品牌搜索力管理、市场活动管理、口碑管理、品牌虚拟体验管理。“品牌”是一种无形资产；“品牌”就是知名度，有了知名度就具有凝聚力与扩散力，就成为发展的动力。企业品牌是城市经济的细胞，企业品牌是带动城市经济的动力。而企业品牌的建设，首先要以诚信为先，没有诚信的企业，“品牌”就无从谈起。其次，企业品牌的建设，要以诚信为基础，产品质量和产品特色为核心，才能培育消费者的信誉认知度，企业的产品才有市场占有率和经济效益。品牌建设包括了品牌定位、品牌规划、品牌形象、品牌主张和品牌价值观等等。
雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，那么，作为招聘者，在招聘过程中如何进行雇主品牌建设，在当前形势下最大限度地吸引优秀人才呢？伯特咨询基于多年实践经验总结，认为：我们可以从企业价值主张角度来进行雇主品牌内涵挖掘，逐步在招聘过程中进行雇主品牌的外部传播。招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：1.信息发布阶段：信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。举一个例子我们是谁？上海贸易发展有限公司，为国际知名品牌提供一站式线上营销方案。但请不要只用电商定义我们，因为我们致力于成为国内最领先的化妆品B2C企业。现共13家旗舰店，以国际知名品牌为主(Za、Elixir、泊美、悦诗风吟、Make Up For Ever、丝塔芙、碧柔、珂润、花王妙而舒、花王美舒律、摩洛哥油、Laline、ANNASUI)联恩坐落于龙华路创意园区，这里有充满loft风格的办公室，文艺小清新喜欢的落地窗休闲区……开放、个性是联恩的标签，无论你来自哪颗星，在这里都能找到志趣相投的人。所以，来请带着你的世界和我们谈谈首先，这份企业介绍充分体现了公司创新、活力、个性化，快速发展、富有趣味的企业文化。体现了“有趣”的企业氛围。其次，企业服务于大多数人都熟知的化妆品品牌，与企业资深的高端品牌定位和对应的内部现代化管理体系形成链接，体现了“有成长”的发展机会。这样富有创新意识的企业信息，搭配上风格时尚的办公环境图片，相信会有很多人忍不住投上一份简历，去这家公司看一看。但是，这只能部分地吸引求职者，据我了解，这家公司拥有自己的健身房和运动中心，团建聚餐和旅游也很频繁，如果将这些福利性内容添加进去，相信会更加具有吸引力。也更能体现企业作为雇主对员工的关怀和关注。
2.应聘者体验阶段应聘者从接到面试电话的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：电话邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。电话邀约，我也曾接到过不少HR的面试电话，一般都是很程式化地告知时间地点。但是，如果求职者接到电话时对方声音柔和甜美，言语随和富有同理心，用“您”来代替“你”，用“麻烦您了”来代替“好的”，用“您觉得这样安排方便吗”来代替“可以吗”是不是接电话的人心情也会很愉悦呢？最后再来一句，“面试途中有任何问题，欢迎您随时打电话或发信息联系我们”，相信应聘者体验会更好。应聘者到达公司后，对公司的印象开始逐步深入，接待人员的接待方式，公司员工的工作状态，企业的硬件环境，会让应聘者很大程度上决定将来是否愿意加入我们。我在做招聘工作时，要求下属招聘人员一定要着职业装；在应聘者到达公司之前开好会议室的灯和空调；应聘人员来临时微笑接待，并在应聘者即将等待面试的时间有可能超过五分钟时告知对方还需要等多久，并告知应聘者公司厕所的位置；让应聘者填写完求职表格后等待招聘人员来取而非自己出门去找；因为面试官的原因导致等待时间过长的，招聘人员先行进行简单的面谈了解。面试过程中招聘人员也会全程陪同，在面试官面试结束后，招聘人员会对应聘者进行公司内部情况介绍，内容包括公司发展现状和前景，薪酬机制、培训体系、晋升空间、管理者风格、福利，加班情况等等，不断强调企业的优势：提高个人竞争力，带来丰厚财务回报、提供良好的工作氛围，减少盲目求职风险。应聘者在面试结束离开公司后，能够充分地了解公司作为雇主的价值主张，体会到公司“有成长”、“有钱”、“有趣”和“有闲”的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。最后，对于通过面试的潜在员工，在进行薪酬谈判时，深度解析公司的薪酬福利机制和晋升培养机制，是潜在员工高转化率的必要条件，也是进行雇主品牌建设的更深层次的工作。薪酬谈判结束后，即使应聘者最终未能加入公司，也需要对于优秀的人才进行持续地跟进，一旦应聘者有跳槽的打算，我们就会是他最先考虑的对象，可以最大限度地缩短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。当然，了解应聘者不能加入公司的真实想法，不断改进，也有助于提高以后的招聘成功率。
3.面试反馈阶段面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在企业微信中，发布体现企业优势的文字和图片信息，持续性进行企业员工活动和公司发展方面的宣传，有助于在应聘者群体扩大公司宣传力度。人以群分，这些应聘者对身边的人分享企业信息，进行企业雇主品牌宣传的行为，有助于提高业内知名度。对面试者在面试结束后进行满意度调查和合理化建议收集，也有助于提高应聘者对公司的感官，这一行为能体现公司在管理方面和员工尊重方面所做的不懈努力。同时，不断提高面试满意度，完善招聘工作的各个环节，也是HR要持续努力的方向。
4.全面调研阶段通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的可持续发展的道路。最后，现在许多求职者在面试前都会查询公司信息，登录类似职有圈，看准网等查看过往面试者或离职员工的评价信息，在这里进行一些信息完善和口碑建设，也是建立良好品牌形象的有效方式。建立雇主品牌的核心目标是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”，在吸引目标人才方面，招聘是主要的建设方向和渠道。作为HR，建立公司在人力资源市场上的最佳雇主形象，是招聘工作的首要任务，也是吸纳优秀人才的最高效方式。千里之行始于足下，做好以上几个阶段，从细节处不断完善，才能成就伟大。
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